exemplerapport d'enquête harcèlement moral. Le cas des écoles, 2.2. de l'existence d'un problème : constat direct ou par ou, plus généralement, de violences. 0000169416 00000 n Intitulé Rapport d'enquête d'intérêt public sur le harcèlement en milieu de travail au sein de la Gendarmerie royale du Canada (le « rapport de 2013 de la Aprèsles organismes de Montmagny-L’Islet, l’Aide aux travailleurs accidentés (ATA) ira sensibiliser les organismes communautaires du Kamouraska au sujet du harcèlement psychologique et sexuel dans les milieux de travail. Les organisations, autant les employés que les membres de conseils d’administration, auront ainsi les outils en main pour lutter contre le Dre Marie-France Hirigoyen - Le harcèlement est beaucoup plus répandu qu'on pourrait le penser; on l'évalue, suivant le questionnaire, suivant la définition qu'on en Exempled’actions de lutte contre le harcèlement à l’École Mars 2012 Page 1 Exemple d’action de lutte contre le harcèlement au Lycée Marius Bouvier, à Tournon Lieu de l’action: Lycée des Métiers de la Prévention et de la Protection Marius Bouvier à Tournon (07) - Académie de Grenoble Intitulé de l’action: « Respect de soi, respect des autres » Objectifs du projet Cependant le coût de cette façade est un degré plus élevé de stress et d'anxiété, qui se traduit par des problèmes de santé et des affections liées au travail. Pour conclure, les lieux de travail favorables aux LGBTQIA+ encouragent les gens à exprimer leur personnalité, ce qui a un impact sur leur épanouissement. Un rapport de 2013 de l’Institut Williams a recensé 36 études Passonsen revue des exemples de harcèlement moral au travail, des situations concrètes qui ont été reconnues, ou pas, comme harcèlement, pour y voir plus clair. Harcèlement moral au travail : exemples de situations reconnues comme du harcèlement. Ainsi ont pu être reconnus comme constitutifs d’un harcèlement moral : Une pression permanente exercée sur le salarié, Lesprincipaux signes précurseurs de harcèlement moral au travail : Le harcèlement moral au travail peut commencer de façon anodine, souvent par le refus de la différence, à la limite de la discrimination, et se propager ensuite insidieusement. Dans un premier temps, les personnes concernées peuvent prendre à la légère des allusions, sous entendus, reproches, pressions, UTqtt. Plusieurs jurisprudences récentes font le point sur les obligations de l’employeur vis-à-vis de la prévention et du traitement des situations de harcèlement moral. L’occasion de revenir sur ce sujet qui préoccupe souvent les membres du harcèlement moral au travail est une plaie – comme toutes les formes de harcèlement sexuel, scolaire, etc. ou, plus généralement, de violences. Il a des conséquences destructrices pour les salariés et agents qui en sont victimes dépression profonde et durable, perte d’emploi, etc. mais il est également néfaste pour l’entreprise. Il est évidemment interdit par la Loi depuis 2002 mais cela n’empêche pas le phénomène de continuer à se produire, d’autant que les auteurs d’agissements de harcèlement n’ont pas toujours un profil pervers » ni l’intention de nuire… Comme le harcèlement peut se produire potentiellement n’importe où, n’importe quand et avec n’importe qui, comment prévenir et gérer ce phénomène ? Rappel les bases juridiques concernant le harcèlement moral au travail Le Code du travail interdit les agissements constitutifs de harcèlement moral aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » C. trav., art. L. 1152-1. La jurisprudence a montré que deux agissements suffisent, répétés par exemple à deux semaines d’intervalle, par exemple deux avertissements injustifiés accompagnés d’allusions blessantes Cass. soc., 23 septembre 2009, n° 08-44062. De son coté, le Code pénal punit le harcèlement moral de deux ans de prison et 30 000 euros d’amende Art. 222-33-2. Et, en toute logique L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention du harcèlement moral C. trav., art. L. 1152-4 ; Aucun salarié ne doit subir de tels agissements, ni être sanctionné pour en avoir témoigné ou les avoir relatés C. trav., art. L. 1152-2. Les jurisprudences récentes où en est-on ? Depuis le 1er juin 2016 et un jugement de la chambre sociale de la Cour de cassation arrêt n° les juges ne doivent pas condamner l’employeur sans avoir tenu compte du travail de prévention du harcèlement moral qu’il a réalisé. C’est un revirement », c’est-à-dire un changement de la manière de juger les cas de harcèlement moral porté au tribunal souvent aux prud’hommes. Jusqu’à lors, la règle était assez sévère dès lors qu’un harcèlement moral survenait et ce, quelque soit la rapidité et l’efficacité avec laquelle l’employeur l’avait traité, ce dernier était condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat voir les arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, n° 08-40144 et 08-44019 du 3 février 2010 et n° 11-18855 du 23 janvier 2013. Désormais, il faut tenir compte des efforts de prévention – quand ils existent et sous réserve que ceux-ci soient susceptible d’être efficaces ! Plus précisément, deux temps de l’action complémentaires se dessinent. Le premier temps, celui de la prévention proprement dite, repose sur les actions de sensibilisation au harcèlement moral et de formation des acteurs à leur rôles respectifs face à ce phénomène les représentants du personnel n’ont ainsi pas la même formation que l’encadrement, etc.. Evidemment, la publication d’une politique de tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement et plus généralement des violences au travail est également de mise, règlement intérieur et notes de service à l’appui. Toutefois, cela ne suffit pas. Il faut également – et plus généralement – évaluer, surveiller et prévenir les risques psychosociaux RPS dont le harcèlement n’est qu’une des manifestations. Cela engage l’ensemble de l’entreprise dans une démarche d’ampleur qui doit déboucher sur des actions ciblées mais également par la mise à jour du document unique. Enfin, cela semble évident et c’est essentiel, il faut éviter de faire travailler les salariés en mode dégradé ». Par exemple, une direction par objectifs non-négociés et jugés intensifs accompagnée de conditions de travail extrêmement difficiles qui se traduisent par la mise en cause injustifiée des méthodes de travail d’un salarié, de dénigrements répétés et de propos insultants proférés en public à son encontre est susceptible d’être reconnu comme une forme de harcèlement moral Cass. Soc., 27 octobre 2010, n° 09-42488. Membre du CSE ? Formez-vous avec ELEGIA Le second temps est celui de la réaction. En cas de signalement – par une victime ou un témoin –, l’entreprise doit réagir selon une procédure claire, préétablie, non-discrétionnaire et systématique. Les personnes chargées de réaliser l’enquête doivent pouvoir s’appuyer sur une méthode et des ressources par ex. le médecin du travail, un médiateur, etc. et faire cesser toute situation de harcèlement le plus rapidement et efficacement possible, notamment en sanctionnant l’auteure le cas échéant. A noter la dénonciation de mauvaise foi » c’est-à-dire en conscience de la fausseté des faits allégués de faits de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires voire de poursuite pour dénonciation calomnieuse mais pas pour diffamation Cass. 1re civ., 28 septembre 2016, n° La prise en compte de ces deux temps par les juges est bien illustrée par une jurisprudence du 5 octobre dernier Cass. Soc., n° alors que la cour d’appel avait pris en compte les réactions de l’employeur pour faire cesser la situation sur la base de quoi elle avait donné tort au salarié à l’origine de la procédure, elle n’avait pas recherché s’il avait pris préalablement des mesures de prévention. Or, les juges de la Cour de cassation ont estimés que ce n’était pas le cas – renvoyant de fait l’affaire devant une cour d’appel. Et dans tout cela, que fait le CHSCT ? Le CHSCT peut s’inspirer de ces deux temps pour calibrer son action. Premièrement, il peut challenger l’employeur en proposant des actions de prévention en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes C. trav., art. L. 4612-3 – l’employeur devant motiver sa décision s’il refuse de les mettre en œuvre. Il peut, par exemple, insister pour que la direction s’exprime clairement sur sa volonté d’interdire et de sanctionner tout agissement de la sorte et ainsi supprimer toute impunité sur le sujet, informer le personnel de ses droits et devoirs en la matière et veiller à ce que l'encadrement soit en capacité de gérer les conflits pouvant survenir dans les équipes et, notamment, déceler très tôt les prémisses de situations harcèlogènes ». Deuxièmement, il peut doit remonter à l’employeur les situations susceptibles d’impliquer un harcèlement. Evidemment, ce n’est pas qu’un simple signalement mais une invitation » à enquêter sur cette situation. A défaut, les membres peuvent décider de réaliser une enquête conjointe pour risque grave, voire dans les cas les plus dégradés et manifestes, solliciter l’inspection du travail et/ou recourir à un expert pour les aider à faire toute la lumière sur la situation par exemple, la nécessité d’une expertise a été reconnue dans le cas d’une situation de souffrance au travail liée au comportement méprisant du directeur général et s'analysant en un harcèlement moral, Cour d’appel de Paris, 31 mars 2006, n° Pour mémoire, l’enquête du CHSCT doit déboucher sur des actions concrètes permettant d’améliorer localement la situation et si possible nourrir plus généralement les actions de prévention à destination de l’ensemble des salariés. Il reviendra à l’employeur d’entreprendre les éventuelles sanctions disciplinaires le cas échéant. Par Stéphan Pezé Consultant-formateur Santé et Sécurité au travail Formateur pour Elegia Auteur du livre Les risques psychosociaux 30 outils pour les détecter et les prévenir » aux Editions Vuibert La loi protège les salariés contre le harcèlement psychologique au travail. Comment le reconnaître? Quels sont les recours? Vivez-vous du harcèlement psychologique au travail? Vous avez droit à un milieu de travail sans harcèlement psychologique. Le harcèlement peut prendre plusieurs formes et chaque situation est unique. Pour reconnaître le harcèlement psychologique, vous pouvez vous poser les questions suivantes Les comportements sont-ils abusifs, humiliants ou offensants? vexatoiresSont-ils répétés? ou un seul événement graveSont-ils hostiles ou non désirés?Portent-ils atteinte à votre dignité ou à votre intégrité?Rendent-ils votre milieu de travail néfaste? Si vous avez répondu oui » à toutes ces questions, il est possible que vous viviez du harcèlement en milieu de travail. Les comportements sont abusifs, humiliants ou offensants vexatoires Les comportements doivent être abusifs, humiliants ou offensants pour la personne qui vit le harcèlement. Pour le déterminer, vous pouvez vous demander si une personne raisonnable » trouverait la situation humiliante ou offensante. À savoir! L’intention derrière les comportements de harcèlement psychologique n’est pas importante. Une blague qu’un collègue trouve inoffensive peut être vécue comme du harcèlement, même si le collègue n’avait pas l’intention de blesser la personne. Les comportements sont hostiles ou non désirés Un geste peut être hostile quand il est agressif, menaçant ou désagréable. Sans être hostile, un comportement qui n’est pas voulu, recherché ou souhaité peut aussi être du harcèlement. Garder le silence ou ne pas s’opposer ne veut pas dire que les gestes étaient désirés. Les comportements affectent votre dignité ou votre intégrité Ça veut dire que le harcèlement vous diminue, vous dévalorise ou vous dénigre. L’atteinte à votre dignité ou votre intégrité n’a pas à être permanente. Le milieu de travail est néfaste Cela veut dire que votre milieu de travail est tellement difficile que vous ne pouvez plus faire votre travail correctement. Il existe plusieurs façons de décrire un milieu de travail néfaste toxique, empoisonné, etc. Votre employeur a le devoir de protéger ses salariés du harcèlement psychologique Au Québec, les employeurs ont l’obligation de prévenir le harcèlement psychologique dans le milieu de travail. Un employeur qui est mis au courant d’une situation de harcèlement doit agir pour le faire cesser. Votre employeur doit agir que le harcèlement provienne d’un cadre, d’un collègue, d’un client ou même d’un fournisseur. Qui est protégé contre le harcèlement psychologique au travail? La plupart des salariés sont protégés contre le harcèlement au travail par la Loi sur les normes du travail ou par le Code canadien du travail. Les travailleurs autonomes ne sont cependant pas protégés par ces lois. Vous êtes aussi protégé si le harcèlement psychologique a lieu en télétravail. Votre employeur doit avoir une politique de prévention du harcèlement Les employeurs doivent avoir une politique de prévention du harcèlement et de traitement des plaintes. Cette politique vous indique ce que vous devez faire si vous vivez du harcèlement. Par exemple, à qui vous devez en parler et comment faire une plainte. Cette politique doit être facilement accessible. Quoi faire si vous vivez une situation de harcèlement? Voici différentes options pour vous. Contactez un organisme spécialisé Des organismes comme le GAIHST Groupe d’aide et d’intervention contre le harcèlement sexuel au travail ou Juripop peuvent vous aider à comprendre vos droits ou à faire une plainte. Informez votre employeur ou votre syndicat Vous pouvez informer votre employeur et/ou votre syndicat de la situation. Rappelez-vous que votre employeur doit agir s’il est au courant d’une situation de harcèlement. Si vous ne savez pas vers qui vous tourner, consultez la politique contre le harcèlement de votre milieu de travail. Cette politique doit expliquer qui reçoit les plaintes liées au harcèlement. Faites une plainte à la CNESST ou à la Commission des droits de la personne Vous pouvez porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail CNESST en cas de harcèlement psychologique au travail. La CNESST va d’abord analyser votre plainte et pourrait demander une enquête au besoin. Vous avez 2 ans à partir du dernier événement de harcèlement psychologique pour porter plainte. Consultez le site Web de la CNESST pour en apprendre plus sur les étapes de la plainte. Si vous avez dû vous absenter du travail à cause du harcèlement vécu au travail, vous pourriez faire une réclamation pour un accident de travail à la CNESST. Informez-vous auprès de la CNESST pour en savoir plus. Vous pouvez aussi porter plainte à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse en cas de harcèlement. Visitez leur site Web pour en savoir plus. Poursuivre son agresseur ou porter plainte à la police Vous pouvez aussi poursuivre votre agresseur pour des dommages subis ou porter plainte à la police si un crime a été commis. Dans certains cas, plusieurs recours sont possibles en même temps. Dans d’autres cas, vous pouvez seulement utiliser un recours. N’hésitez pas à consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou un organisme spécialisé. Liens externes S’il peut sembler compliqué de prouver le harcèlement moral au travail, il existe néanmoins une procédure à suivre pour y parvenir. Il peut être compliqué pour un employé de prouver le harcèlement moral au travail. Les agissements concernés peuvent pourtant constituer à son égard une entrave à une vie professionnelle de qualité et au bien-être mental. Pour se sortir de cette situation difficile, il lui revient donc de mettre en œuvre les moyens adéquats afin de mettre un terme aux persécutions dont il est victime. La compréhension de ces moyens nécessite de bien connaître les caractéristiques du harcèlement moral. S’il existe un principe général qui demande à cette victime d’établir une simple présomption de harcèlement, il existe par ailleurs divers éléments exploitables pour prouver le harcèlement moral au travail. Les caractéristiques du harcèlement moral au travail Le harcèlement moral désigne un ensemble d’actions récurrentes qui causent une dégradation des conditions de travail d’un employé. Si rien n’est fait pour y remédier, il peut en résulter une atteinte grave à la santé de la victime et à son équilibre. Le regard que porte la loi sur le harcèlement moral permet d’en identifier les principales caractéristiques. Cliquez ici pour en apprendre plus. Des agissements répétés Il y a agissements répétés lorsque des faits s’inscrivent sur une certaine durée. Il n’est donc pas possible d’identifier un accrochage occasionnel ou un différend passager à du harcèlement moral. De même, une augmentation ponctuelle de la charge de travail confiée à un employé ne suffit pas à conclure au harcèlement moral. Pour qu’il soit question de harcèlement, il est nécessaire d’établir un critère de récurrence quant aux agissements nuisibles qui portent atteinte à l’employé. Une dégradation des conditions de travail Le harcèlement moral a pour effet de nuire aux conditions de travail de la personne qui en est victime. Il peut ainsi se manifester par Une critique exagérée du travail fourni ; Une mise à l’écart délibérée ; De la diffamation et des injures ; De la violence verbale ; L’attribution de tâches dangereuses. Lorsque ces différentes manœuvres ne sont pas répétées, il peut ne pas s’agir d’un harcèlement moral. C’est leur caractère successif qui peut constituer le harcèlement. Les conséquences produites Le harcèlement moral se caractérise par des conséquences importantes sur le salarié. Il doit ainsi constituer une atteinte à ses droits et à sa dignité. Il doit ensuite provoquer une altération de sa santé physique ou mentale. Les agissements incriminés doivent enfin avoir pour effet de compromettre l’avenir professionnel de la victime. A titre d’illustration, les conséquences suivantes figurent parmi les conséquences identifiables du harcèlement moral Les insomnies et la fatigue chronique ; Les troubles alimentaires ; La perte de motivation ; L’anxiété et l’irritabilité ; La peur de se rendre au travail ; Les troubles de la concentration ; Le recours aux psychotropes ; Le stress ; Le renfermement sur soi-même. Ce sont là autant de signaux d’alerte dont la constatation médicale permet de prouver le harcèlement moral au travail et qui indiquent qu’il est important de prendre des mesures afin de mettre un terme aux agissements qui sont à l’origine de ces troubles. Les méthodes pour prouver le harcèlement moral au travail Pour faire face aux différentes agressions dont il est victime, un employé doit mettre en place des mesures de contre-attaque. À cet effet, plusieurs méthodes permettent de prouver le harcèlement moral au travail. Cet article renseigne sur le sujet. Le principe de la présomption Lorsqu’un employé estime être victime de harcèlement moral, la charge de la preuve lui incombe. Il n’est cependant tenu d’apporter que des éléments de preuve permettant de présumer l’existence du harcèlement il lui suffit donc de prouver la présomption. Une fois cela fait, il revient à l’employeur de démontrer le contraire. Il doit donc prouver le caractère erroné des affirmations de la victime en démontrant que les agissements incriminés avaient pour unique but l’intérêt de l’entreprise. L’échec de l’employeur à faire cette preuve conduit les juges à conclure à l’existence de pratiques relevant du harcèlement moral. Les autres éléments de preuve Pour être à même de prouver le harcèlement moral au travail, l’une des premières mesures recommandées consiste à en parler avec ses collaborateurs. Cette précaution permet de recueillir leurs témoignages le moment venu. La constatation médicale des troubles tels que l’anxiété, le stress ou la dépression, et les certificats médicaux délivrés à l’occasion de ces consultations par un médecin ou un psychologue du travail permettent également de constituer des éléments de preuve. Il est aussi vivement recommandé de conserver les SMS, les mails, post-it et autres courriers illustrant le harcèlement moral afin d’obtenir gain de cause devant une juridiction. Ces éléments de preuve sont particulièrement déterminants pour prouver le harcèlement moral au travail. Ce questionnaire a pour thème le stress au travail chez les individus agés de 16 à 67 ans, ayant au moins une activité professionnelle. Nous le réalisons dans le cadre d'études universitaires les réponses resteront anonymes. Si toutefois vous exercez plusieurs activités professionnelles, merci de répondre en ne prenant en compte que votre activité principale, en l'ocurrence, celle pour laquelle le volume horaire/la tâche demandée sur le contrat de travail est le/la plus importante. Pensez-vous être stressé au travail ? Oui Non Ne sais pas Commençons par une première série de questions sur ce qu'implique votre travail. Vous arrive-t-il de continuer à travailler en dehors de vos heures de travail plusieurs réponses possibles ? Week-end Congès Dans la journée une fois rentré du travail Pas concerné Par rapport aux horaires inscrits/à la tâche demandée sur votre contrat de travail vous travaillez Plus Moins Le temps prescrit Dans une journée de travail êtes-vous interrompu téléphone ou collègues par exemple... ? Jamais Rarement Parfois Souvent Ressentez-vous une certaine routine dans votre travail ? Oui Non Sans opinion Selon vous depuis le passage aux 35 heures la quantité de travail que vous avez à fournir a Beaucoup augmenté Augmenté Resté la même Diminué Beaucoup diminué Vous n'êtes pas concerné vous avez commencé à travailler une fois la loi votée. Décidez-vous personnellement de vos horaires de travail ? Oui Non Est-ce qu'ils vous conviennent ? Oui Plutôt oui Plutôt non Non Connaissez-vous vos horaires... ... Le jour même ... La veille ... Une semaine à l'avance ...Longtemps à l'avance Arrive-t-il que vous ayez une tâche à faire en un temps limité ? Oui Non Travaillez-vous plusieurs réponses possibles... ... De nuit ... De jour ... Le week-end ... En travail posté À quel endroit ? Chez vous Sur votre lieu de travail Chez vous et sur votre lieu de travail Pouvez-vous vous arrêter de travailler quand vous le voulez repas toilettes pause-café... Jamais Rarement À certains moments N'importe quand Avez-vous l'impression de devoir faire toujours plusieurs réponses possibles Mieux Plus Aucun des deux Votre salaire est évalué selon plusieurs réponses possibles ? L'ancienneté Vos résultats commissions et primes Il est fixe Passons maintenant à une série de questions sur les imprévus et la prévention au sein de votre travail. Au cours des six derniers mois avez-vous été au chômage ? Oui Non Sans réponse Vous sentez-vous plutôt protégé face au chômage ? Oui Non Sans réponse Êtes-vous syndiqué ? Oui Non Précisez quel syndicat Abordons maintenant les problèmes de santé liés au travail. Au cours des six derniers mois avez-vous eu des problèmes de santé liés au travail plusieurs réponses possibles ? D'orde physique D'ordre psychologique Maladies reconnues professionnellement Pas de problème Avez-vous déjà pensé à mettre fin à vos jours à cause du travail ? Oui Non Sans réponse Au cours des six derniers mois avez-vous été en arrêt maladie à cause de votre travail Aucune fois Une fois Deux fois ou plus Nous allons maintenant parler des relations inter et extra-professionnelles ainsi que les éventuelles stratégies mises en place par votre entreprise face au stress. Quel type de contrat avez-vous CDD CDI Intérim Emploi étudiant Contrat en alternance Stage Indépendant / auto-entrepreneurs / consultant Quel est votre salaire mensuel net ? Trouvez-vous que votre salaire est en adéquation avec votre qualification et vos responsabilités ? Oui Non Sans réponse Avez-vous déjà eu des conflits avec plusieurs réponses possibles... ... vos supérieurs hierarchiques ... vos collègues ... vos subordonnés les personnes qui sont sous vos ordres/votre responsabilité ... aucune personne Vous-êtes vous déjà rendu aux Prud'hommes Oui Non Parlez-vous de travail avec vos proches ? Oui Non Si oui avec qui plusieurs réponses possibles ? Collègues Famille Amis Votre entreprise reconnaît-elle le stress au travail ? Oui Non Je ne sais pas L'entreprise met-elle en place plusieurs réponses possibles ? Consultations de psychologues médecins Formations de gestion du stress Séances de relaxation Lieux de détente Aucun Pour terminer ce questionnaire voici une série de questions sur vos caractéristiques sociales Êtes-vous Homme Femme Quel âge avez-vous ? Êtes-vous Célibataire En couple sans statut officiel En concubinage Pacsé Marié Divorcé Veuf Donnez l'intitulé précis de votre emploi Êtes-vous Salarié Indépendant Travaillez-vous dans Le privé Le public Est-ce votre seule activité professionnelle ? Oui Non Merci pour votre participation ! Le service en ligne permet à l’employeur et au salarié d’effectuer et de suivre leurs démarches en ligne lors d’une procédure de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dès le début de la procédure, ils reçoivent leurs identifiants pour accéder au service en ligne questionnaire risques professionnels » qui leur permet de répondre au questionnaire envoyé par la CPAM ; consulter et télécharger le dossier ; joindre tous les documents utiles à l’instruction du dossier ; faire leurs observations. Questionnaire risques professionnels les avantages du service en ligne Tout au long de l’instruction du dossier, l’employeur et le salarié bénéficient de rappels sur les échéances dates de consultation du dossier par exemple et sont informés le jour même de toute nouvelle observation faite sur le dossier. À travers le questionnaire risques professionnels en ligne, ils peuvent obtenir une aide en ligne au remplissage du questionnaire ; remplir ce questionnaire à leur rythme, arrêter et reprendre la saisie simplement ; économiser le coût des envois postaux vers leur caisse d'assurance maladie ; joindre tous les documents qu’ils souhaitent porter à la connaissance des agents spécialisés ; consulter et télécharger les questionnaires déjà complétés. L’employeur et le salarié peuvent ainsi fournir à la CPAM l’ensemble des éléments obligatoires et nécessaires à l'étude du dossier de manière simple et dématérialisée.

exemple de questionnaire sur le harcelement au travail